如何发现？面试其实是一个问与答的互动过程，作为猎头顾问，提问的技巧是要重要的工具。个人认为，面试的提问要注意以下几个方面。

1、问题不要提得太宽泛。

例如：“您能简单介绍一下您的工作经历吗”，资深的候选人肯定会反问：“难道你没有看过我的简历吗？”又例如：“您简历上提到您过去三年里的业绩增长都达到30%以上，您是如何做到的？”针对这样的问题，候选人的回答也会泛泛而谈，无法深入，而且容易故事一讲就一小时，其它经历都没机会了解就要草草收场了。

2、不要过多使用，但也不能不使用封闭性问题。

封闭性问题一般用于求证具体的信息，例如候选人在谈到薪资信息的时候说年终奖10多万吧，那么就需要追问十几万呢，11万还是19万。但在问到候选人的具体行为是，尽量少问“会不会”“是不是”“多不多”这样的封闭性问题，而要用开放式问题让候选人还原事情的原貌。

3、不要把你的猜测包装成问题向候选人求证。

例如候选人简历上有一段只有半年的工作经历，你想了解候选人短时间跳槽的原因，如果你问：“这么短时间就离开这家公司，是因为和老板不和吗？”这样带有猜测性的引导式问题容易让候选人不假思索地回答“是”或“不是”，但背后真正的原因却很难了解到。如果你真的有猜测，可以直接说出来，并且告诉候选人这是你的猜测，给他机会去澄清。

4、慎用“为什么”，改用“怎么样”。

“为什么”容易给对方审问的感觉，猎头顾问和候选人之间是平等友好的关系，而不是官方评审的关系，所以改用“怎么样”会让候选人更容易说出真实的想法。例如候选人在某段经历中从A岗位调到B岗位，问“为什么你会接受这样的调整？”不如问“您从A岗位调到B岗位，是怎样的一个过程？”

5、适当使用度量式问题。

度量式问题就是让候选人给一些项目打分，一般用在满意度、压力感、兴趣度等比较主观难以量化的维度。例如你给候选人两个公司的同类机会，除了详细了解候选人对这两个机会的看法外（候选人通常都会说出两个机会各自的利弊，但不会给明确的选择，有时说了等于没说），可以用打分的方法让候选人评估出他对这两个机会各自打多少分来区分他的真实想法。这个打分的过程其实是给候选人认真思考和量化指标的机会。 前面讲的都是内容层面的，但我们都知道，沟通当中，内容只占7%，语音语调占38%，肢体语言占55%。

所以面试过程中不仅要通过提问去听候选人的语言内容，还要带着你的敏感度去听他的语音语调，带着你敏锐的双眼去观察他的肢体语言。

例如，双手抱胸表示他对你有防备，摸鼻子是掩饰内心的紧张，双手交叉可能在深度思考等等。这方面的经验需要反复练习，也可以通过一些书籍去学习。